會計師事務所如何加強人力資源的開發(fā)與管理

　　人力資源的開發(fā)與管理是會計師事務所內部管理機制的重要組成部分，可以說，是否擁有完善的、富有競爭力的人力資源開發(fā)與管理策略，爭取并留住稀缺的人才，關系到事務所的勝衰成敗。筆者就此談兒點看法，以期對事務所的實際工作有所啟示。

　　一、人才招聘策略

　　一般來說事務所應爭奪的人才主要有兩類：一是剛畢業(yè)的大學生。這類人才從短期來看實踐經驗有所欠缺，但具有培養(yǎng)價值，未來不可限量；從工資成本來看，剛畢業(yè)大學生的收入預期不會太高，對事務所近期成本壓力不會太大。二是實踐經驗豐富、業(yè)務精通的各類專業(yè)人才。這類人才應是事務所的中流砥柱，事務所必須具備這類人才，否則難有作為。事務所要想得到上述人才，一般可采取下列策略：

　�。ㄒ唬�“薪動”策略

　　追求更高的薪金是造成人才流動的主要原因之一。會計師事務所在薪金制定時，要留意行業(yè)市場行情，與市場工資成本基本保持一致，這樣首先在薪金制度上不會處于劣勢。如果事務所確有實力或者認為對方人才確為我所需，則可高薪相聘，以在人才競爭中占據一定優(yōu)勢。

　　（二）“心動”策略

　　許多身懷技藝的人并不十分看重物質利益，而可能更注重與管理者是否意氣相投，是否有良好的工作氛圍與發(fā)展機會等。我國歷來有“士為知己者死”的文化傳統。因此事務所在人才競爭中，要適當采取攻心戰(zhàn)略，將志同道合的人才團結到一起來，共同開創(chuàng)出一番事業(yè)。

　　二、人才開發(fā)與管理策略

　　優(yōu)秀的人才，好比優(yōu)良的種子，也只有在良好的土壤中才能茁壯成長，綻放異彩。因此事務所在招聘到自己滿意的人才之后，千萬不要以為大功告成，只等回報就可以了。若不隨時對自己的人才進行充電，給予各種優(yōu)惠條件，并及時進行培訓，則很可能導致手中人才的知識結構老化而落伍，在事務所尋求不到發(fā)展機會而流失。為此，在得到人才之后，事務所還需在留住人才、開發(fā)人才上開動腦筋。

　�。ㄒ唬�營造良好的工作氛鬧

　　在融洽寬松的工作環(huán)境里，員工的創(chuàng)造力、工作效率都會相應提高。花現實生活中，我們也常聽到“不圖掙多少餞，只求心情愉快”的說法。要營造良好的工作氛圍，事務所應從以下兩方面做起：

　　1、加強交流與溝通。員工之間及員工與事務所管理者之間如果缺乏交流，往往會導致信息封閉，甚至會造成誤解，影響工作的正常進行。合并后的普華永道作為世界第一大會計公司，不僅面臨原有公司管理制度的磨合和調整，還面臨公司內部雇員間來自不同民族、地域和文化背景間的磨擦。對此，普華永道每年都不同程度地搞一些民意調查，聽取員工的改進意見，從而使公司處于不斷的完善之中。我們的事務所也要多借鑒國際會計公司的先進管理經驗，開動腦筋，創(chuàng)造機會，增進與員工問的了解，促進員工相互間的了解，創(chuàng)造出良好的工作氛圍。

　　2、建立透明、公平的薪金及晉升制度。人們一般均具有一種比較心理，自覺或潛意識地將自己和周圍的人相比。如果員工在這種比較的過程中感到自己的勞動付出與勞動所得不匹配，或者感到不公平，會失去心理平衡，消極抵觸情緒也會因此而生，影響事務所的團結及工作開展。因此，事務所要廣泛聽取員工的意見，讓員工參與到制度的制定過程中來，共同制定出一套相對合理、透明，能為大多數人所接受的薪金及晉升制度，并在員工共同的監(jiān)督下嚴格執(zhí)行，掘棄各種特殊化、不公平的做法。

　　（二）為員工提供發(fā)展的機會

　　在人才競爭中，請人才難，留人才更難。現在人們更注重哪個公司對其今后的提高、發(fā)展有幫助，而不是僅僅盯住金錢。因此，事務所必須尊重員工作為個體的自我發(fā)展意愿，為員工自我價值的實現提供種種方便，并通過合理引導將其自身發(fā)展與事務所的發(fā)展結合起來。

　　1、對員工進行必要的培訓。事務所首先應轉換觀念，不要認為培訓是一種消費，是給予員工的一種福利，而應將培訓作為一種投資。在知識經濟中，人力資本將代替物質資本占據主導地位，成為市場競爭的核心。同時這種競爭還是動態(tài)而不是靜態(tài)的。事務所能在市場競爭中占據優(yōu)勢，取決于其所擁有人才的學習能力，對新事物的敏感度及接受能力。國際“五大”會計公司均具有完善的培訓制度及培訓設施，其對員工的培訓也往往成為吸引人才的主要原因之一。從總體來說，我國事務所在人才培訓方面是欠缺的，缺乏競爭力的。因此，事務所要盡快轉變觀念，鼓勵員工求學上進，對熱愛學習的員工給予精神上與物質上的鼓勵，營造熱愛學習的氛圍；同時要充分利用各種渠道，結合實際創(chuàng)建一套切實可行的培訓戰(zhàn)略，以保持事務所人才的不斷發(fā)展。

　　2、給予員工適度表揚及晉升的機會。馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人既有自尊的需要，也有他尊的需要。如果員工的出色工作或者辛苦沒有得到領導的欣賞，往往會有挫敗的感覺，對其進一步工作的積極性將形成打擊，長此以往，會便員工產生消極抵觸情緒，認為自已努力也沒有用，反正又沒人欣賞，得不到相應回報。同時，由于人們更注重未來的發(fā)展，如果員工感到在事務所沒有發(fā)展前途，就可能產生跳槽的想法，造成人才外流。因此，事務所要盡可能為員工提供成功的機會，不僅要知人善任，給予員工晉升的機會，還要善于發(fā)現員工的優(yōu)點，多給予員工鼓勵和贊譽，使每個員工都自尊自信，奮發(fā)向上，不斷作出新的成績。

　　三、正確對待人才流動

　　在市場經濟中，人才流動擁有了更高的自由度，流動頻率也不斷加快。事務所應保持一定的人才流動，讓無法適應工作的員工流出去，讓有才能的人流進來，以保持事務所的活力。但過度的人才流動可能使事務所陷于人才招聘、培訓、磨合及工作交接等瑣事中，降低工作效率。因此，事務所應把握好人才流動中的平衡、有序，盡可能減少人才流失為事務所帶來的損失。對于執(zhí)意要離開的員工，事務所也應給予理解，正確對待。安達信會計公司有一句名言：在安達信工作過的人，不是成為安達信的合伙人，便成為安達信的客戶。我們雖然尚不能報這么高的希望，但眾口鑠金，離職者往往會從各方面對其曾就職的事務所進行評價。如果事務所對員工過于苛刻，則其離開后不會給予事務所好的評價，也會影響事務所的聲譽，進而妨礙人才的進入。對于意欲到外部尋求發(fā)展的員工，事務所即便不愿其流失，也應尊重員工的意志，為其發(fā)展盡可能打開方便之門。

　　（作者：逄俊 北京注冊會計師協會）